BC/NW 2006, №1, (8) : 15.10

об одном подходе к управлению рациональным использованием кадрового потенциала предприятия

Г.Н. Дьяконов, А.Л. Льноградская

(Самара, Самарский государственный технический университет, Россия)

Для успешной работы крупного предприятия любой отрасли производства (в том числе и энергетики), необходимо поддерживать постоянный баланс между актуальными задачами и составом квалифицированных специалистов.

Перечень задач, решаемых предприятием, прямо зависит от ситуации на рынке продукции, а состав квалифицированных специалистов постоянно пополняется за счет выпускников вузов. Оба объекта – задачи и исполнители – развиваются независимо, поскольку они связаны с другими внешними объектами. Для обеспечения нормальной работы предприятия руководству приходится постоянно поддерживать баланс между задачами и исполнителями.

При изменении состава решаемых предприятием задач требуется корректировать штат сотрудников, вводить изменения в структуру подразделений, пополнять штаты и проводить перераспределение задач. Увеличив число высококвалифицированных работников, предприятие увеличивает объем выполняемых работ. Это можно сделать либо количественно (увеличить число решаемых задач), либо качественно (путем повышения их сложности). И тот и другой способ развития ведет к повышению доходов и расширению рынка сбыта продукции, но повышение уровня сложности задач приводит также к обучению специалистами более высокого уровня работников более низкого уровня внутри самого предприятия.

Таким образом, для повышения доходов предприятия необходимо стремиться повышать качественный уровень сотрудников путем повышения их квалификации. Этого можно достичь с помощью обучения, стажировок, а также перевода сотрудников на более сложные проекты под началом специалистов более высокого класса.

Такие изменения приведут к расширению кадрового состава, так как с увеличением знаний и навыков сотрудника он сможет решать задачи более высокого уровня, а для выполнения задач, которыми он занимался ранее, будут задействованы либо новые сотрудники, либо сотрудники более низкого уровня. Таким образом, происходит постоянный рост уровня кадрового состава.

Для решения проблемы расстановки кадров по задачам таким образом, чтобы максимально задействовать рабочий потенциал, необходимо создать систему распределения задач между сотрудниками. Ее основными элементами будут:

1. система планирования развития предприятия и определения списка актуальных задач, решение которых позволяет повысить конкурентоспособность предприятия;

2. система прогнозирования развития кадрового состава, позволяющая оценить достоинства и недостатки специалистов и структуры управления.

Система прогнозирования развития предприятия поможет стабилизировать и повысить его положение на рынке путем выявления максимально перспективных направлений развития с точки зрения роста уровня решаемых задач и материальной выгоды для предприятия. С помощью нее можно будет выявлять наиболее приоритетные задачи и подразделения, которые должны быть укомплектованы самыми лучшими работниками. Другие подразделения комплектуются по остаточному принципу, либо вообще ликвидируются (возможно, путем слияния с более сильными).

Система прогнозирования развития кадрового состава позволяет оценить качественный состав задач, которые могут решаться на предприятии имеющимся коллективом, а также составить перечень дефицитных специалистов и руководителей, отсутствие которых не позволяет предприятию развиваться наиболее эффективно.

Таким образом, обеспечивая баланс указанных подсистем, мы получим систему, которая при появлении на предприятии новых задач позволяет предложить наиболее рациональный решение, связанное с выбором исполнителей. Это позволило бы повысить скорость и качество выполнения работ.